建立本地人才晉升梯隊

近年特區政府在公共工程招標準則上逐步優化，嘗試由過往單一以「價低者得」為主，轉向重視「整體最有利」的綜合判給模式。包括加入本地僱員比例、技術支援能力、保養年期等指標，有助提升施工質量，也開始回應社會對本地就業保障的訴求。

實際上，這類「本地就業優先」原則早已逐步應用於其他公共資源的批給與續牌過程。例如澳門彩票有限公司續牌條件要求本地員工比例不少於八成半，並須定期提交報告，顯示政府希望透過制度設計發揮帶頭作用，引導企業承擔更多社會責任。博彩業經營批給、部分公共服務外判合約等也出現類似規定，反映特區政府正積極推動本地居民在就業與晉升方面的實質優先權。

然而，當前經濟復甦動力仍未明朗，加上產業轉型進行中，政府在判給與採購上的用人策略，應更進一步從「穩定就業」延伸至「推動人才升級」的功能定位。當中包括：是否可針對不同行業、項目性質與勞動市場實況，設立具彈性的本地僱員最低比例，並推動更多中高層技術與管理職位實現本地化？又或能否在工程及服務合同中設立履約監察與定期申報機制，加強執行與透明度？

本地人才的晉升梯隊不可能僅靠市場自然生成，而需政策有序介入、分階推動。公共項目與服務外判作為本澳最大用工資源來源之一，理應成為培育本地技術人才的主力平台。未來如何使這些機制不只停留於文件要求，而成為真正支撐青年就業與技術轉型的制度支柱，實值得更清晰規劃與落實。

工聯議員辦事處主任 市政咨詢委員會副主席 聚賢同心協會副理事長 高岸峰